Compensação De Inicialização Das Opções De Ações

Tony Wright A Newbie8217s Guide for Startup Compensation (ou 8220Stock Options Will Make Me Rich8221) Minha primeira experiência com opções de ações foi na idade madura de 34 anos, quando eu estava vendendo Jobby (aposentado) para Jobster (Gah, faça a Web 2.0 Nomes STOP). Antes disso, I8217d estava executando meu próprio negócio por perto de uma década8211 com um bom sucesso, mas realmente não havia nenhum sentido na criação de um plano de opções. Então, quando vendemos nossa empresa e recebemos um pacote de opções de caixa, fiquei entusiasmado com as opções. Eu devidamente fiz um pouco de pesquisa para tentar entender como eles funcionaram, fez algumas perguntas inteligentes e foi um novo e orgulhoso proprietário da equidade inicial. 365 dias depois, deixei Jobster8211 em boas condições, mas optei por não exercer minhas opções. Agora, como RescueTime está expandindo sua equipe. I8217m do outro lado da equação8211 juntando planos de opções de estoque para novas contratações. Então pensei que poderia ser útil para pessoas que conversassem para eu juntar, por isso, pensamentos e recursos sobre a compensação de inicialização, particularmente na área de opções de compra de ações. Uma grande parte da minha motivação aqui é que eu acho que a maioria das startups são um conteúdo estrito para permitir que os funcionários pensem que as opções são esse bilhete mágico para a riqueza e a prosperidade8230. Isso é desonesto. 3 Realidades severas das opções de inicialização 1. Os funcionários com salários e opções decentes quase nunca se enriquecerão em um evento de liquidez. As pessoas que podem se enriquecer com a equidade inicial são os fundadores e os investidores (não coincidentemente, as pessoas que assumiram riscos significativos). Há, obviamente, exceções aqui. Eu li que o Google cunhou 900 novos milionários quando o IPO8217d. Bom para eles. Mas quando você faz a matemática em saídas provavelmente para a maioria das startups, it8217s good8211, mas it8217s não é tão cor-de-rosa. VentureHacks tem uma repartição do que os funcionários iniciantes poderiam esperar em termos de equidade. Supondo que você não seja diluído com mais investimentos na estrada, um desenvolvedor ou diretor pode esperar 1 propriedade (adquirindo mais de 4 anos). Então, no caso de uma saída de 50.000.000, eles passaram com um cool 500k, se eles estivessem lá por 4 anos ou mais. 2. As opções são adquiridas ao longo de 4 anos. Todos adoram a idéia do sucesso noturno com um toque rápido para o Google. It8217s desaparecendo, mas acontece. Quando isso acontece, os fundadores geralmente fazem tudo bem, mas o que acontece com os atrasados ​​com opções não adotadas é um ponto de interrogação. Essas ações não cobradas PODEM acelerar (o que significa que todas podem ser vendidas quando a compra acontece). Ou podem converter-se em opções no estoque das empresas compradoras (valor nominal). Todas as partes são parte da negociação e tudo depende da alavancagem que você possui com o comprador. 3. Como as opções estão configuradas muito efeito, como é atraente a empresa para um comprador. We8217d LOVE para oferecer 100 aceleração após a mudança de controle para nossas contratações8211 que8217d significa que todas as opções se venderiam imediatamente e toda a nossa equipe seria rica e feliz8211, mas não particularmente incentivada a ficar e trabalhar para o comprador. Assim, os Options a Crappy Deal A melhor maneira de olhar para as opções é como um investimento de alto risco8211 it8217s importante para analisar o custo do investimento, a chance de que o investimento seja 8220hit8221, a magnitude provável do retorno do investimento e A porcentagem que você provavelmente terá em seu bolso no momento de um evento de liquidez. Aqui é a melhor maneira de olhar para a matemática. O custo do investimento é a diferença entre o que você poderia fazer (seu valor de mercado) menos o salário que você oferece. Então, se você tiver um valor de 85kyr e a oferta é 75kyr, você está investindo 10k por ano nesta oportunidade de alto risco. Se você estiver recebendo o valor de mercado pago, então, não há risco8211 e você não deve esperar muita recompensa. O CHANCE que o investimento atingirá é um enorme ponto de interrogação. Pense muito sobre o mercado de uma empresa desse tipo. Quem poderia comprá-lo Você pode imaginar que o Google e a Microsoft estão lutando contra a empresa O MAGNITUDE do retorno é outro ponto de interrogação. Se it8217s uma inicialização na web, existem muitos dados lá fora sobre os preços de venda. A questão é: quão grande é a oportunidade O que as empresas do seu espaço estão comprando para It8217s são fáceis de testar alguns cenários. O PORCENTAGEM de propriedade é um pouco de um alvo em movimento, mas você pode, pelo menos, saber para onde você começa. Novamente, dê uma olhada no VentureHacks para verificar a realidade. Então, para resumir em um exemplo, let8217s dizem que temos um engenheiro que está recebendo .5 da empresa investida ao longo de 4 anos. He8217s fazendo 80k, mas provavelmente poderia fazer 90k em uma empresa com oportunidades de capital limitado. Let8217s assumem um preço de saída alvo de 50.000.000 (oh, dia feliz). Nosso engenheiro está gastando 10k por ano para ter um tiro em 62.500 por ano. Se ele gastar os quatro anos completos lá, os 8220 investiram 8221 40k para um tiro em 250k (um 6x return8211 não é ruim). Quando você corre o mesmo cenário com uma saída de bilhões de dólares, está começando a parecer muito mais bonito. Quando você executá-lo em uma saída de tamanho Flickr (20m), it8217s não se parece com a excelente aposta. Se você quiser entrar nos pontos mais finos, você provavelmente deve considerar os benefícios, bem como o custo das opções. A única maneira de comprar mais recompensas é com mais risco. Alguns fundadores estarão dispostos a desistir de muito mais equidade se você trabalhar por menos, mas é bastante honesto, se eles realmente chegaram ao ponto em que eles têm dinheiro suficiente para contratar pessoas para que eles estejam terrivelmente ansiosos para se separar com muita equidade. Obviamente, um pequeno exército de pessoas doações de 8201 lá fora, que felizmente lhe daria enormes pilhas de equidade, se você pudesse trabalhar de graça. E, claro, a melhor forma de se enriquecer com equidade é começar sua própria empresa. Se você não gosta de rolar os dados financeiros por 8220investing8221 em uma inicialização, a maioria das startups provavelmente ficará feliz em pagar sua taxa de mercado e marcar suas opções8230. Mas, de qualquer maneira, há muitas vantagens de carreira que você está comprando trabalhando em uma inicialização. O que me traz to8230 You8217re Comprar mais do que apenas um investimento de alto risco Inútil dizer, a maioria das opções é um investimento muito bom. A chance de um retorno de 5x é excelente, mas a maioria das startups estão enfrentando maiores chances do que 5 a 18211, então você deve ter certeza de que você acredita na empresa, na equipe e (o mais importante) sua capacidade de influenciar o resultado. Eu acho que é importante notar que nosso engenheiro no exemplo acima está comprando um lote muito mais com o seu 10k8230. Embora sejam coisas com um valor muito subjetivo. He8217s comprando experiência de inicialização. Se você planeja girar o seu próprio problema algum dia, não há substituto para trabalhar em uma inicialização para saber o que funciona e o que não é. Você não precisa assinar com um fundador de arranque experiente8230 It8217s bom o suficiente para ser pago para assisti-los cometer erros que você pode evitar quando é sua vez. He8217s que compram uma ardósia 8220clean8221. Se você chegar a uma inicialização com antecedência, há muito céu azul. Os primeiros dias de desenvolvimento de produtos (para muitas pessoas) são os mais gratificantes. He8217s comprando startup cred. Quando chega a hora de girar o seu próprio negócio ou começar seu próximo show, é uma grande vantagem ter esse segundo plano. It8217s, obviamente, é uma enorme vantagem para fazer parte de uma equipe vencedora (se uma saída acontece). He8217s comprando relacionamentos. Um dos nossos investidores diz que 99 do seu fluxo de negócios vem das pessoas que já investiram ou as pessoas em suas equipes. Trabalhar em um arranque precoce da fase é uma oportunidade para conhecer os investidores e outras pessoas de arranque importantes. Sugeridas para futuros empreendimentos. He8217s que compram um ambiente de trabalho comparativamente sem besteiras. Pequena burocracia, poucas reuniões, programação de trabalho flexível, ambiente, etc. Se você já teve um ambiente como esse, você sabe o quão adictivo é e o quanto é difícil em empresas maiores. He8217s (espero) comprando a chance de trabalhar com um produto que ele gosta de usar. Obviamente, todas essas vantagens são realmente apenas vantagens para as pessoas que se vêem trabalhando em startups no futuro8230. Para pessoas como essa, o preço de 10k (quando rola no investimento de alto risco) é um ótimo investimento. Para as pessoas que estão apenas perseguindo a idéia de que vão se enriquecer tomando empregos decentes com as startups pós-financiamento, estão em uma longa série de decepções. (Nota: se outras pessoas tiverem informações sobre as opções de compensação de inicialização, por favor, toque. Apesar de escrever um guia do Newbie8217s, eu sou, reconhecidamente, um pouco de novato) tecnolícia Jared Goralnick blog. rajgad Amit C Direito muito útil e especialmente obrigado pelo mercado Figuras vinculadas a hacks de risco. Sobre o exemplo .5, a matemática realmente ajudou a colocar os montantes em perspectiva. A seguinte variação faz sentido. Um ponto, para a saída 50M, não há uma separação diferente para o preferido e comum, enquanto o .5 é comum. Então, de fato, seria 0,25 ou menos. Depois, existem variações comuns, como a remoção de dinheiro investido antes, vários múltiplos para cada categoria e assim por diante. Então, agora é até talvez 12. Isso é 15k retorno com risco de 10k por ano. Blog. rajgad Amit C Uma garantia muito útil e, especialmente, os agradecimentos pelos números de mercado para hacks de risco. Sobre o exemplo .5, a matemática realmente ajudou a colocar os montantes em perspectiva. A seguinte variação faz sentido. Um ponto, para a saída 50M, não há uma separação diferente para o preferido e comum, enquanto o .5 é comum. Então, de fato, seria 0,25 ou menos. Depois, existem variações comuns, como a remoção de dinheiro investido antes, vários múltiplos para cada categoria e assim por diante. Então, agora está abaixo de talvez 12. Isso é retorno de 15k com risco de 10k por ano. Bancos de trabalho fundados reg Compensação baseada em ações As empresas de start-up usam freqüentemente com base em ações para incentivar seus executivos e funcionários. A remuneração baseada em ações fornece aos executivos e funcionários a oportunidade de compartilhar o crescimento da empresa e, se estruturado corretamente, pode alinhar seus interesses com os interesses dos acionistas e investidores da empresa, sem queimar o dinheiro da empresa em mãos. O uso da remuneração baseada em ações, no entanto, deve levar em consideração uma infinidade de leis e requisitos, incluindo considerações sobre o direito dos valores mobiliários (como questões de registro), considerações fiscais (tratamento fiscal e dedutibilidade), considerações contábeis (encargos de despesas, diluição, etc. .), Considerações de direito societário (dever fiduciário, conflito de interesses) e relações com investidores (diluição, compensação excessiva, reapreciação de opções). Os tipos de compensação baseada em estoque mais utilizados pelas empresas privadas incluem opções de compra de ações (tanto de incentivo quanto não qualificadas) e estoque restrito. Outras formas comuns de compensação baseada em ações que uma empresa pode considerar incluem direitos de valorização de ações, unidades de estoque restritas e interesses de lucros (para parcerias e LLCs tributados apenas como parcerias). Cada forma de compensação baseada em estoque terá suas próprias vantagens e desvantagens únicas. Uma opção de compra de ações é um direito de comprar ações no futuro a um preço fixo (ou seja, o valor justo de mercado das ações na data da concessão). As opções de compra de ações geralmente estão sujeitas à satisfação das condições de aquisição, tais como o emprego continuado ou a realização de metas de desempenho, antes de serem exercíveis. Existem dois tipos de opções de compra de ações, opções de ações de incentivo ou ISOs, e opções de ações não qualificadas, ou NQOs. Os ISOs são uma criação do código tributário e, se vários requisitos legais forem cumpridos, o outorgante receberá tratamento fiscal favorável. Devido a este tratamento fiscal favorável, a disponibilidade de ISOs é limitada. NQOs não fornecem tratamento fiscal especial ao destinatário. Os NQOs podem ser concedidos a funcionários, diretores e consultores, enquanto os ISOs só podem ser concedidos a funcionários e não a consultores ou a diretores não-funcionários. Geralmente, não há efeito de imposto para o optante no momento da concessão ou aquisição de qualquer tipo de opção. Independentemente de uma opção ser um ISO ou um NQO, é muito importante que um preço de exercício de opções seja estabelecido em pelo menos 100 do valor justo de mercado (110 no caso de um acionista ISO para 10) do estoque subjacente Na data da concessão, a fim de evitar consequências fiscais negativas. Após o exercício de um ISO, o adjudicatário não reconhecerá qualquer receita, e se determinados períodos de detenção legais forem cumpridos, o optante receberá tratamento de ganhos de capital a longo prazo após a venda do estoque. No entanto, após o exercício, o adjudicatário pode estar sujeito ao imposto mínimo alternativo sobre o spread (ou seja, a diferença entre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e o preço de exercício da opção). Se o adjudicatário vender as ações antes de atender a esses períodos de detenção legais, ocorre uma disposição desqualificadora e o opereário terá renda ordinária no momento da venda igual ao spread no momento do exercício mais ganho ou perda de capital igual à diferença entre a Preço de venda e o valor no exercício. Se as ações forem vendidas com prejuízo, somente o valor da venda em excesso do preço de exercício é incluído na receita das opções. A Companhia geralmente terá uma dedução de remuneração na venda da ação subjacente igual ao valor da receita ordinária (se houver) reconhecida pelo outorgante se o período de detenção descrito acima não for cumprido, mas a Companhia não terá dedução de compensação se a O período de retenção ISO é cumprido. No momento do exercício de um NQO, o adjudicatário terá renda de compensação, sujeita a retenção de imposto, igual ao spread de opções e tributável a taxas de renda ordinárias. Quando o estoque é vendido, o adjudicatário receberá tratamento de ganho ou perda de capital com base em qualquer alteração no preço das ações desde o exercício. A Companhia geralmente terá uma dedução de remuneração no exercício da opção igual ao valor do rendimento ordinário reconhecido pelo outorgante. Para as empresas em fase inicial e em fase inicial, as opções de compra de ações criam incentivos significativos para executivos e funcionários para impulsionar o crescimento da empresa e aumentar o valor da empresa, porque as opções de compra de ações oferecem aos opereiros a oportunidade de compartilhar diretamente em todos e quaisquer partes acima do exercício de opções preço. Esses incentivos também servem como uma forte ferramenta de retenção de funcionários. Por outro lado, as opções conservadas em estoque limitam ou eliminam a maior parte do risco para o opcional e, em determinadas circunstâncias, podem encorajar comportamentos mais arriscados. Além disso, pode ser difícil recuperar os incentivos de desempenho que as opções de ações oferecem se o valor do estoque cai abaixo do preço de exercício da opção (ou seja, as opções estão subaquáticas). Em muitos casos, um empregado não exercerá uma opção até o momento de uma mudança de controle e, embora não seja o resultado mais eficiente de impostos para o optante (todos os rendimentos serão tributados nas taxas de imposto de renda ordinárias), esse exercício atrasado permitirá O opção de reconhecer a propagação total de seu prêmio com pouco ou nenhum risco paralelo. As empresas de inicialização e fase inicial também podem optar por conceder as chamadas opções de estilo antecipado ou de estilo da Califórnia. Esses prêmios, que são essencialmente um híbrido de opções de compra de ações e ações restritas, permitem ao beneficiário exercer opções não adquiridas para comprar ações de ações restritas sujeitas às mesmas restrições de aquisição e caducidade. O estoque restrito é estoque vendido (ou concedido) que está sujeito a aquisição e é perdido se a aquisição não for cumprida. O estoque restrito pode ser concedido a funcionários, diretores ou consultores. Com exceção do pagamento do valor nominal (uma exigência da maioria das leis corporativas estaduais), a empresa pode conceder o estoque total ou exigir um preço de compra igual ou inferior ao valor justo de mercado. Para que o risco de caducidade imposta ao estoque caduque, o destinatário é obrigado a cumprir as condições de aquisição que podem ser baseadas no emprego contínuo ao longo de um período de anos ou a realização de metas de desempenho pré-estabelecidas. Durante o período de aquisição, o estoque é considerado pendente, e o destinatário pode receber dividendos e exercer direitos de voto. O destinatário de ações restritas é tributado às taxas de imposto de renda ordinárias, sujeitas a retenção de imposto, no valor da ação (menos os valores pagos pelo estoque) no momento da aquisição. Alternativamente, o destinatário pode fazer uma eleição da seção 83 (b) do código tributário com o IRS dentro de 30 dias da concessão para incluir o valor total do estoque restrito (menos qualquer preço de compra pago) no momento da concessão e começar imediatamente os ganhos de capital período de espera. Esta eleição 83 (b) pode ser uma ferramenta útil para os executivos da empresa inicial, porque o estoque geralmente terá uma avaliação mais baixa no momento da concessão inicial do que nas datas futuras de aquisição. Após a venda do estoque, o destinatário recebe tratamento de ganho ou perda de capital. Todos os dividendos pagos enquanto as ações não são cobradas são tributados como receita de remuneração sujeita a retenção. Os dividendos pagos com relação a ações adquiridas são tributados como dividendos e não é exigida retenção de imposto. A empresa geralmente possui uma dedução de remuneração igual ao valor da receita ordinária reconhecida pelo destinatário. O estoque restrito pode oferecer mais valor inicial e proteção contra desvantagem para o destinatário do que as opções de compra de ações e é considerado menos dilutivo para os acionistas no momento de uma mudança de controle. No entanto, o estoque restrito pode resultar em responsabilidade fiscal do próprio destinatário antes da venda ou outro evento de realização em relação ao estoque. Outras considerações de compensação baseada em ações É importante considerar os horários de aquisição e os incentivos causados ​​por esses cronogramas antes de implementar qualquer programa de remuneração baseado em estoque. As empresas podem optar por conceder prêmios ao longo do tempo (como a aquisição de tudo em uma determinada data ou em parcelas mensais, trimestrais ou anuais), com base na realização de metas de desempenho pré-estabelecidas (seja a empresa ou desempenho individual) ou com base em algum mix de Condições de tempo e desempenho. Normalmente, os horários de aquisição de direitos abrangerão três a quatro anos, com a primeira data de vencimento ocorrida não antes do primeiro aniversário da data da concessão. As empresas também devem ser particularmente conscientes de como os prêmios serão tratados em conexão com uma mudança no controle da empresa (por exemplo, quando a empresa é vendida). A maioria dos planos de remuneração de capital de base ampla deve dar flexibilidade significativa ao conselho de diretores a esse respeito (ou seja, a discreção para acelerar a aquisição de direitos (total ou parcialmente), reverter os prêmios em prêmios de ações de adquirentes ou simplesmente encerrar prêmios no momento da transação). No entanto, os planos ou prêmios individuais (especialmente os prêmios com executivos seniores) podem e geralmente incluem mudanças específicas nas provisões de controle, como aceleração total ou parcial de concessões não vencidas ou dupla habilidade de ativação (ou seja, se o prêmio é assumido ou continuado pela empresa adquirente , A aquisição de uma parcela do prêmio será acelerada se o emprego dos empregados for rescindido sem causa dentro de um período especificado após o fechamento (tipicamente de seis a 18 meses). As empresas devem considerar cuidadosamente (i) os incentivos e efeitos remanescentes de sua mudança nas provisões de controle e (ii) questões de relações com investidores que possam surgir através da aceleração da aquisição em conexão com uma mudança de controle, uma vez que tal aceleração pode diminuir o valor Do seu investimento. Há uma série de disposições de proteção que uma empresa irá querer considerar, incluindo a documentação sobre a equidade dos empregados. Janela Limitada para Exercitar Opções de Aquisição Pós-Rescisão Se o emprego for rescindido com causa, as opções de ações devem providenciar que a opção seja encerrada imediatamente e já não seja exercível. Da mesma forma, em relação ao estoque restrito, a aquisição deve cessar e um direito de recompra deve surgir. Em todos os outros casos, o contrato de opção deve especificar o período de exercício pós-término. Normalmente, os períodos pós-término geralmente são 12 meses no caso de morte ou deficiência, e 1-3 meses em caso de rescisão sem causa ou rescisão voluntária. No que diz respeito ao estoque restrito, as empresas privadas devem sempre considerar ter direitos de recompra por ações não investidas e investidas. As ações não vencidas (e as ações adquiridas em caso de rescisão por causa) devem sempre estar sujeitas à recompra, quer ao custo, quer a menor custo ou valor justo de mercado. No que diz respeito ao estoque e às ações adquiridas emitidos após o exercício de opções adquiridas, algumas empresas manterão um direito de recompra com o valor justo de mercado após a rescisão em todas as circunstâncias (além de uma rescisão por causa) até que o empregador seja público, outras empresas apenas retem um direito de recompra Em circunstâncias mais limitadas, como a rescisão voluntária do emprego ou a falência. As empresas geralmente devem evitar recomprar ações dentro de seis meses após a aquisição (ou exercício), a fim de evitar tratamentos contábeis adversos. Direito de Primeira Recusa Como outro meio para garantir que as ações de uma empresa permaneçam apenas em poucas mãos amigas, as empresas privadas geralmente têm direito de preferência ou primeira oferta em relação a qualquer transferência proposta por um empregado. Geralmente, estes prevêem que antes da transferência de valores mobiliários para um terceiro não afiliado, o funcionário deve primeiro oferecer os valores mobiliários à venda para o emissor da empresa e ou talvez outros acionistas da empresa nos mesmos termos oferecidos ao terceiro não afiliado. Somente após o funcionário ter cumprido o direito de preferência, o empregado pode vender o estoque para tal pessoa. Mesmo que um empregador não estivesse contemplando um direito de preferência, fora do capital de risco, os investidores provavelmente insistirão nesses tipos de provisões. Drag Along Rights As empresas privadas também devem considerar ter um chamado direito de arrasto, o que geralmente prevê que um detentor do estoque da empresa será contratualmente necessário para acompanhar as principais transações corporativas, como a venda da empresa, independentemente da Estrutura, desde que os detentores de uma porcentagem indicada do estoque de empregadores sejam a favor do acordo. Isso impedirá que os acionistas individuais de funcionários interfiram com uma transação corporativa importante, por exemplo, votando contra o acordo ou exercitando direitos de dissidentes. Novamente, os investidores de capital de risco muitas vezes insistem nesse tipo de provisão. Document DriverCompensation and Benefits for Startup Companies Você decidiu iniciar uma empresa. O seu plano de negócios baseia-se em uma estratégia sólida e uma pesquisa de mercado completa. Os seus antecedentes e treinamento prepararam você para o desafio. Agora você deve montar a equipe de gerenciamento de qualidade que os investidores de risco exigem. Então, você começa a procurar um engenheiro de topflight para liderar o desenvolvimento de produtos e um gerente experiente para lidar com marketing, vendas e distribuição. Atrair esses executivos é mais fácil dizer do que fazer. Você encaminhou seu caminho para o candidato de marketing que você precisa: um vice-presidente com a experiência certa do setor e uma visão comercial agressiva. Mas ela faz 100 mil por ano em um trabalho seguro em uma grande empresa. Você não pode comprometer tanto dinheiro, mesmo se você aumentar o capital externo. Como você estrutura um pacote de compensação que irá atraí-la. Quantos dinheiro é razoável Quanto e que tipo de estoque deve incluir o pacote? Existe alguma maneira de combinar a série de planos de benefícios de reforma, assistência de assistência à criança, programas de poupança que o empregador atual oferece Em suma, que tipo de programa de compensação e benefícios atrairá, motivará e manterá este vice-presidente de marketing e outros executivos-chave, sem comprometer as frágeis finanças do seu negócio de inicialização. Escolher políticas adequadas de compensação e benefícios é um desafio crítico para empresas de todos os tamanhos. . Mas nunca são os desafios mais difíceis ou as apostas mais altas do que quando uma empresa primeiro toma forma. Startups deve encontrar um equilíbrio delicado. Os níveis irrealisticamente baixos de compensação de caixa enfraquecem sua capacidade de atrair gerentes de qualidade. Altamente elevados níveis de compensação em dinheiro podem desligar potenciais investidores e, em casos extremos, ameaçam a solvência do negócio. Como proceder Primeiro, seja realista sobre as limitações. Simplesmente não há como uma empresa que acaba de desenvolver um protótipo ou produto de transporte por menos de um ano ou gerando sua primeira tinta preta depois de vários anos perdidos em dinheiro de construir o negócio podem combinar os atuais salários e benefícios oferecidos pelos concorrentes estabelecidos. Ao mesmo tempo, existem vantagens reais em ser pequenas. Sem uma burocracia de pessoal entrincheirada e políticas de remuneração de longa data, é mais fácil adaptar salários e benefícios às necessidades individuais. Criatividade e flexibilidade são excelentes. Em segundo lugar, seja completo e sistemático sobre como analisar as opções. Os planos de compensação e benefícios podem ser dispendiosos para projetar, instalar, administrar e encerrar. Um programa inapropriado ou mal concebido pode ser um erro muito caro. Startups deve avaliar alternativas de compensação e benefícios de quatro perspectivas distintas. Como eles afetam o fluxo de caixa Survival é a primeira ordem de negócios para uma nova empresa. Mesmo se você tenha levantado uma rodada inicial de financiamento de capital, raramente há capital de trabalho suficiente para dar uma volta. Pesquisa e desenvolvimento, instalações e equipamentos, e os custos de marketing, todos fazem reivindicações prioritárias sobre os recursos. A compensação em dinheiro deve ser uma prioridade menor. Apesar dessa tensão incômoda (a necessidade desesperada de atrair talentos de primeira classe sem ter dinheiro para pagar as taxas de mercado), os recursos necessários para as necessidades empresariais urgentes devem permanecer primordiais. Quais são as implicações tributárias As compensações e as opções de benefícios têm grandes conseqüências tributárias para uma empresa iniciante e as empresas que iniciam seus executivos podem usar o código tributário para obter a máxima vantagem em decisões de compensação. Certas abordagens, como a colocação de ativos para garantir passivos de remuneração diferida, exigem que os executivos declarem o rendimento imediatamente e a empresa deduza como uma despesa corrente. Outras abordagens, como deixar os passivos de remuneração diferida não garantidos, permitem que os executivos declarem o rendimento mais tarde, enquanto a empresa detém uma futura dedução. Muitos executivos valorizam a opção de adiar renda tributável mais do que a garantia de dinheiro imediato. E uma vez que a maioria das startups tem poucos, se houver, lucros para escudar dos impostos, o diferimento das deduções pode atrair para eles também. Qual é o impacto contábil A maioria das empresas em seu caminho para uma oferta pública inicial ou uma venda para uma empresa maior deve registrar determinados padrões de ganhos. Diferentes programas de compensação afetam a demonstração de resultados de maneiras muito diferentes. Uma empresa de serviços na fase de inicialização adotou um plano salarial com base em seguro para seus principais executivos. O plano reforçou o fluxo de caixa de curto prazo da empresa ao diferir os pagamentos de salários (também diferiu o lucro tributável para esses executivos). Mas isso significaria grandes encargos para registrar ganhos ao longo do período de adiantamento do pagamento que poderiam ter interferido com os planos da empresa para se tornar públicos. Então a gerência recuou do programa na última hora. Qual é a competição que faz Sem arranque é uma ilha, especialmente quando disputa executivos talentosos. As empresas devem avaliar as tendências regionais e da indústria em seus cálculos de compensação e benefícios. Um escritório de advocacia recentemente estabelecido decidiu não oferecer aos novos associados um plano 401 (k). (Este programa permite que os funcionários contribuam com dólares pré-impostos para um fundo de poupança que também se torne livre de impostos. Muitos empregadores combinam uma parte das contribuições de seus funcionários.) A empresa descobriu rapidamente que não poderia atrair os melhores candidatos sem o plano se tornou um elemento básico Da profissão nesse mercado geográfico. Assim, estabeleceu um 401 (k) e assumiu os custos administrativos, mas economizou dinheiro ao não incluir uma provisão de correspondência imediatamente. Eventos em uma empresa de software de Boston ilustram o potencial de flexibilidade na compensação inicial. Os três fundadores da empresa trabalharam juntos em um empregador anterior. Eles tinham recursos pessoais suficientes para contribuir com ativos e dinheiro para a nova empresa em troca de estoque de fundadores. Eles decidiram renunciar a compensação de caixa pelo primeiro ano. Crítico para o sucesso da empresa foram cinco engenheiros de software que escreveriam o código para o primeiro produto. Não faz sentido que a empresa levante capital de risco para pagar aos engenheiros seus salários de valor de mercado. No entanto, seus talentos eram essenciais para que a empresa entregasse o software a tempo. A solução óbvia: complementar compensação em dinheiro com estoque. Mas surgiram dois problemas. As cinco perspectivas apresentavam expectativas razoavelmente altas quanto à quantidade de estoque que deveriam receber. Cada um exigiu 5 a 10 da empresa, o que, se concedido, significaria transferir uma propriedade excessiva para eles. Além disso, enquanto eles eram iguais em experiência e capacidade e, portanto, valeram salários iguais, cada um tinha requisitos de caixa diferentes para cumprir suas obrigações e manter um estilo de vida razoável. Um dos engenheiros era solteiro e tinha poucas dívidas que ele estava feliz de ter dinheiro pobre e bancar o crescimento da empresa. Um de seus colegas, no entanto, teve uma esposa e uma criança em casa e precisava da segurança de um salário considerável. Os fundadores desenvolveram uma solução para atender às necessidades da empresa e seus potenciais empregados. Eles consultaram outras startups de software e documentaram que funcionários de segundo nível geralmente receberam 1 a 3 participações de propriedade. Após algumas negociações, eles estabeleceram um máximo de 2 para cada um dos cinco engenheiros. Então eles concordaram em uma fórmula pela qual esses funcionários poderiam trocar dinheiro por estoque durante os primeiros três anos. Por cada 1.000 em dinheiro, um engenheiro recebeu sobre uma base, ele perdeu um número fixo de ações. O resultado: todos os cinco engenheiros assinaram, a empresa ficou dentro de suas restrições de caixa, e os fundadores desistiram de um bem mais apropriado da empresa. O Cash vs. Stock Equity é o excelente equalizador de compensação na empresa de arranque da ponte entre o valor de mercado dos executivos e as restrições de caixa da empresa. E há infinitas variações no tema da equidade: ações restritas, opções de ações de incentivo, opções não qualificadas, direitos de valorização de ações (SARs), ações fantasmas e a lista continua. Esta série de escolhas vertiginosas não obstante, as empresas iniciantes enfrentam três questões básicas. Faz sentido conceder aos executivos-chave um interesse equitativo Se assim for, a empresa deve usar estoque restrito, opções ou alguma combinação de ambos. Se não, faz sentido recompensar os executivos com base nas vantagens do valor compartilhado da empresa ou para elaborar fórmulas baseadas Em critérios diferentes, considere essas questões um por vez. Alguns fundadores da empresa não estão dispostos a se separar com muita propriedade no início. E com uma boa razão. Os capitalistas de risco ou outros investidores externos exigirão uma participação saudável do patrimônio em troca de uma infusão de capital. Os fundadores com certeza se preocupam em diluir seu controle antes de obter fundos de risco. Alternativas nesta situação incluem SARs e programas de compartilhamento fantasma que permitem que os funcionários principais se beneficiem do valor crescente da empresa sem transferir o poder de voto para eles. Nenhuma ação realmente troca mãos na empresa compensa seus executivos para refletir a valorização de suas ações. Muitos executivos preferem esses programas para a propriedade direta de ações porque não precisam investir seu próprio dinheiro. Eles recebem os benefícios financeiros de possuir ações sem o risco de comprar ações. Em troca, é claro, eles perdem os direitos e privilégios de propriedade. Esses programas podem ficar complicados, no entanto, e exigem análises contábeis completas. As regras de relatório para planos de estoque artificiais são muito restritivas e às vezes criam encargos substanciais contra ganhos. Alguns fundadores tomam o outro extremo. No interesse de economizar dinheiro, eles atribuem pedaços de capital em cada turno. Isso pode criar problemas reais. Quando se trata de emitir ações, as startups sempre devem ter cuidado para não vender a loja antes de preencher as prateleiras. Ou seja, eles devem conceder compartilhamentos a executivos-chave e funcionários de segundo nível de forma a proteger os interesses da empresa a longo prazo. E esses prêmios devem ocorrer somente depois que a empresa distribuiu completamente os recursos para os fundadores. A escolha de emitir partes reais ou fantasmas também deve ser consistente com a estratégia da empresa. Se o objetivo é realizar o grande retorno dentro de três a cinco anos através de uma oferta pública inicial ou venda definitiva da empresa, o estoque pode ser a melhor rota. Você pode motivar os funcionários para que trabalhem duro e crie o valor da empresa, uma vez que eles podem facilmente visualizar grandes recompensas pessoais na estrada. O fundador de uma agência de emprego temporário usou essa abordagem para atrair e motivar os principais executivos. Ele planejou desde o início vender o negócio uma vez que alcançou a massa crítica e deixar seus principais executivos conhecer seu plano de jogo. Ele também lhes permitiu comprar ações com desconto. Quando ele vendeu o negócio alguns anos mais tarde por 10 milhões, certos executivos, cada um dos quais tinham sido autorizados a comprar até 4 da empresa, receberam até 400 mil. A atração de cobrar rapidamente foi um grande motivador para os principais executivos desta empresa. Para as empresas que planejam crescer mais lentamente nos primeiros três a cinco anos, resistem às ofertas de aquisição e mantêm a propriedade privada, a alternativa de estoque pode não ser otimizada. Conceder ações em uma empresa que nunca pode ser vendida ou negociada publicamente é um pouco como dar dinheiro para jogar. Papel sem valor pode realmente ser um desmotivador para funcionários. Nesses casos, pode fazer sentido criar um mercado artificial de estoque. As empresas podem escolher entre vários planos de valor contábil, nos termos dos quais eles oferecem a recompra de ações de emissão de funcionários de acordo com uma fórmula de preços. Tais planos estabelecem um mecanismo de mensuração baseado em valores contábeis, ganhos, retorno de ativos ou equivalentes, que determinam o valor da empresa por ação. Tal como acontece com as ações fantasmas e os SAR, os planos de valor contábil exigem uma revisão contábil completa. Se uma empresa decidir emitir compartilhamentos, a próxima pergunta é como fazê-lo. O estoque restrito é uma alternativa. As ações restritas geralmente exigem que um executivo permaneça com a empresa por um período de tempo específico ou perca a equidade, criando algemas de ouro para promover o serviço de longo prazo. O executivo de outra forma goza de todos os direitos de outros acionistas, exceto pelo direito de vender qualquer estoque ainda sujeito a restrição. As opções de ações são outra opção, e elas geralmente são de duas formas: opções de ações de incentivo (ISOs) e opções de ações não qualificadas (NSOs). Tal como acontece com as ações restritas, as opções de estoque podem criar algemas de ouro. A maioria das opções, seja ISOs ou NSOs, envolvem um cronograma de aquisição. Os executivos podem receber opções em 1.000 ações, mas apenas 25 das opções são adquiridas (ou seja, executivos podem exercê-las) em qualquer ano. Se um executivo deixar a empresa, ele ou ela perde as opções não exercidas. Startups muitas vezes preferem ISOs, uma vez que dão aos executivos uma vantagem temporária em relação aos impostos. Os executivos não pagam impostos sobre ganhos de capital até que vendam ou troquem ações, e somente se obtiverem lucro sobre o preço de exercício. Os ISOs, no entanto, dão à empresa sem deduções fiscais, o que não é uma grande desvantagem para as startups que não esperam ganhar grandes lucros por vários anos. Claro, se as empresas gerarem renda tributável antes de seus executivos exercerem suas opções, a falta de uma dedução é um negativo definido. Os ISOs têm outras desvantagens. As leis tributárias impõem rígidos requisitos técnicos sobre a quantidade de estoque que pode ser sujeita a opções, o período máximo de exercício, quem pode receber opções e quanto tempo o estoque deve ser realizado antes que possa ser vendido. Além disso, o preço de exercício de um ISO não pode ser inferior ao valor justo de mercado das ações na data em que a opção é concedida. (As ações não precisam ser negociadas publicamente para que eles tenham um valor de mercado justo. As empresas privadas estimam o valor de mercado de suas ações). Por essas e outras razões, as empresas geralmente emitem NSOs e ISOs. Os NSOs podem ser emitidos com desconto para o valor de mercado atual. Eles podem ser emitidos para diretores e consultores (que não podem receber ISOs), bem como para funcionários da empresa. E eles têm diferentes consequências fiscais para a empresa emissora, que pode deduzir o spread entre o preço de exercício e o preço de mercado das ações quando as opções são exercidas. Os ONS também podem desempenhar um papel em programas de compensação diferida. Mais e mais startups estão seguindo a liderança de empresas maiores, permitindo que os executivos adiem a compensação em dinheiro com as opções de compra de ações. Eles concedem NSOs a um preço de exercício abaixo do mercado que reflete o valor do salário diferido. Ao contrário dos planos de adiantamento padrão, quando o dinheiro é pago em uma data de futuro inalterável (assim, desencadeando passivos fiscais automáticos), a abordagem de opção dá aos executivos o controle sobre quando e como eles serão tributados em seu salário diferido. A empresa, enquanto isso, pode deduzir o spread quando seus executivos exercem suas opções. Uma empresa de alta tecnologia pequena, mas crescente, usou uma combinação de técnicas de estoque para alcançar várias metas de compensação simultaneamente. Ele emitiu NSOs com um preço de exercício igual ao valor justo de mercado (a maioria das NSOs são emitidas com desconto). Todas as opções foram exercíveis imediatamente (a maioria das opções tem um horário de aquisição). Finalmente, a empresa colocou restrições sobre a revenda de ações compradas com opções. Este programa permitiu a máxima flexibilidade. Os executivos com excesso de dinheiro poderiam exercer todas as suas opções diretamente executivos com menos dinheiro, ou que queriam esperar sinais de progresso da empresa, podiam esperar meses ou anos para se exercitarem. O plano forneceu à empresa deduções fiscais sobre quaisquer opções exercidas no futuro (assumindo que o valor justo de mercado no exercício excedeu o valor justo de mercado das ações quando a empresa concedeu as opções) e evitou quaisquer encargos para registrar ganhos no processo. E as restrições de revenda criaram algemas de ouro sem forçar os executivos a esperar para comprar suas ações. O Desafio de Benefícios Nenhum arranque pode combinar os benefícios de berço a grave oferecidos por empregadores como a IBM ou a General Motors, embora as empresas jovens possam ter que atrair executivos dessas empresas gigantes. Também é verdade, no entanto, que os executivos mais atraídos para oportunidades de inicialização podem ser pessoas para quem pacotes de benefícios padrão são relativamente sem importância. As empresas de inicialização têm oportunidades especiais de criatividade e personalização com os benefícios dos funcionários. O objetivo não deve ser chegar o mais próximo do que a IBM oferece sem quebrar, mas conceber programas inovadores e de baixo custo que atendam às necessidades de um pequeno corpo de funcionários. Claro, certas necessidades básicas devem ser atendidas. O seguro de vida em grupo é importante, embora os níveis de cobertura sejam pequenos e aumentem à medida que a empresa se fortalece. O grupo médico também é essencial, embora haja muitas maneiras de limitar seu custo. Definir franquias superiores às médias reduz os prêmios do empregador (as franquias podem ser ajustadas para baixo à medida que a estabilidade financeira melhora). As garantias de menor seguro também conservam dinheiro. Uma jovem empresa economizou 25 em seus prêmios de seguro de saúde auto-segurando os primeiros 500 de cada reivindicação e pagando um terceiro para administrar a cobertura. A lista de benefícios tradicionais dos empregados não precisa parar aqui, mas provavelmente deveria. A maioria das empresas não deve adotar cobertura de invalidez de longo prazo, planos odontológicos, assistência à assistência à criança, mesmo planos de aposentadoria, até que estejam bem além da fase inicial. Esta é uma realidade difícil para muitos fundadores aceitarem, especialmente aqueles que quebraram de empresas maiores com generosos programas de benefícios. Mas qualquer programa tem custos e custos de qualquer tipo são uma preocupação crítica para uma nova empresa tentando se mudar do vermelho para o preto. Na verdade, uma empresa inicial no desenvolvimento e operação de centros progressivos de assistência à infância decidiu esperar uma maior estabilidade financeira antes de oferecer seus próprios benefícios de assistência infantil. Muitas empresas jovens subestimam o dinheiro eo tempo necessário para administrar programas de benefícios, e muito menos financiá-los. Os benefícios do empregado não são executados no piloto automático. Enquanto o vice-presidente de comercialização de marketing de relógios, o CFO controla as finanças e o CEO esmaga os incêndios que sempre ameaçam engolir uma empresa jovem, que se deixa à mente na loja de pessoal Se um programa substancial de benefícios estiver no lugar, alguém Tem que lidar com os detalhes administrativos do dia-a-dia e atualizar o programa à medida que as regras contábeis e fiscais mudam. A melhor estratégia é manter os benefícios modestos no início e torná-los mais abrangentes à medida que a empresa se move em direção à lucratividade. O que não é sugerir que a única resposta aos benefícios é estabelecer limites rigorosos. Outras políticas criativas podem não só custar menos, mas também podem se adequar melhor aos interesses e necessidades dos recrutas executivos. Tome almoços fornecidos pela empresa. Uma empresa de computadores inicial pensou que era importante criar uma atmosfera de reflexão. Então, criou placas de escrita na cafeteria, desde que todos os funcionários almoçavam diariamente de vários restaurantes étnicos e encorajaram discussões espirituosas no meio do dia. Certamente, a comida tailandesa não substitui uma pensão generosa. Mas os benefícios que promovem um ambiente de escritório criativo e energético podem ser mais importantes para os funcionários do que os planos de poupança cujo impacto pode não ser sentido por décadas. Uma inicialização aprendeu esta lição depois de pesquisar seus funcionários. Ele estava preparado para oferecer um programa atraente e custoso401 (k) até que uma pesquisa revelasse que os funcionários preferiam um benefício muito diferente: associação paga pelo empregador em um clube de saúde local. A empresa ficou de bom grado obrigada. Decidir políticas de compensação para empresas iniciantes significa fazer escolhas difíceis. Há uma tentação inevitável, uma vez que uma empresa mostra seus primeiros sinais de crescimento e estabilidade financeira, para ampliar os salários e os benefícios para os níveis de mercado. Você deve resistir a essas tentações. À medida que a sua empresa lidera com a maturidade, os seus programas de compensação e benefícios também podem ser pagos. Mas a abordagem mais sábia é ir devagar, fazer aprimoramentos de forma incremental e estar ciente em todos os momentos do fluxo de caixa, tributação e implicações contábeis das escolhas que você enfrenta. Uma versão deste artigo apareceu na edição de janeiro de fevereiro de 1989 da Harvard Business Review. Joseph S. Tibbetts, Jr. é sócio-gerente do Centro de Serviços Empresariais Price Waterhouse em Cambridge, Massachusetts.